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解決済みの質問

休職者に対する賃金の支払い

友人が昨年の12月に1人の社員を受け入れました。得意先からの紹介で、12月の段階ではまだ社会保険は得意先が負担していました。その社員が正月中に怪我をしたらしく、この1月にはいってから1日も出社していません。それで質問ですが・・・
1.1月分の給料は払わなければならないのか。
2.払うとして、いつまでこの状態は続くのか。
以上、ご教授よろしくお願いします。

投稿日時 - 2005-01-28 22:36:48

QNo.1190674

困ってます

質問者が選んだベストアンサー

(1)まず有給休暇を消化。
(2)病気休暇制度があればそれを消化(社則による)。
の順になります。

 有給休暇が発生して無く、病気休暇制度もなければ、無給になりますね。

 そして、無給になった場合社会保険に傷病手当金の制度があります。本人とも相談してこの制度を活用するべきでしょう。URLを参照してください。

参考URL:http://www.utu-sr.com/~utu-sr/shoubyouteate.htm

投稿日時 - 2005-01-28 22:46:42

お礼

なるほど、傷病手当金という制度がありましたか。多分使えるのではないかと思いますので、さっそく相談してみます。やはり本人のせいで怪我したとは言え、無給は可哀想ですからね。

投稿日時 - 2005-01-29 01:22:22

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回答(3)

ANo.3

 こんにちは。

 一般的に言えば、欠勤した場合、その分については労働力を提供していないわけですから、賃金を支払わないとすることも違法ではないと考えられます。

 この場合、出勤日に応じて日割りで計算することになりますが、その「分母」となる出勤日数については、

・年間平均の月所定労働日数
・当該月の所定労働日数
・当該月の暦日数

などの考え方があります。

 欠勤控除については、法律上の規定がないため、就業規則に定めがあればこれに従うことになりますが、欠勤1日あたりの控除単価を一定にするために、年間平均月所定日数をもとに控除する方法が合理的であると考えられます。

 次に、「分子」となる賃金部分ですが、この場合の賃金は、労働提供の対価として支払われる賃金部分ということになります。基本給に諸手当が付く日本の賃金体系において、どこまでが労働提供の対価といえるかは難しい問題ですが、ストによる賃金カットの事例で、勤務手当、交通費補助、家族手当・住宅手当といった労働者に対する「生活補助費」としての性格を持つ賃金については、労働提供の対価にはあたらないとした判例があります。
 もっとも、就業規則や労働協約、労働慣行等によって、カットできるとされていた場合には、カットしても違法でないとされています。

 以上のように、欠勤控除については様々な考慮要素があります。まずは、欠勤控除について会社の就業規則や労働協約にどのように定められているか、確認されてみてはいかがでしょうか。

投稿日時 - 2005-01-29 11:27:45

お礼

なるほど。実はそこまで細かく詰めた就業規則は作っていないのですが、お互いに納得のいくように本人と話し合って詰めなければならないかも知れませんね。ありがとうございました。

投稿日時 - 2005-01-29 15:33:57

ANo.1

ノーワークノーペイの原則からいえば、支払いの義務はありません。
まして、ケガの原因はあくまでも個人的な理由であって、仕事中ではないのですから。
12月の締め日の翌日から1月の締め日までの間の働いた日数分を日割りで支払うだけで問題はありません。

投稿日時 - 2005-01-28 22:40:56

お礼

法律的にも支払わなくて良いのですね。さっそく友人には伝えておきます。ありがとうございました。

投稿日時 - 2005-01-29 01:15:47

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