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締切り済みの質問

退職しようとしたのですが・・・

A社に正社員で採用され、B社に派遣で働いている者です。
今年の春に採用された新人でもあります…。

9月末でA社退職しようと、8月24日に退職届と有給取得願いを会社に提出しました。
(有給は入社から3ヶ月経過以降に取得可能(A社規定)で、現在は10日残っています。)

しかし、A社の上司から
「B社が『20日まで』って言ってるから、20日で退職ね。
退職届も20日に書き直して。」
「あと、有給は辞める社員には与えないから」

・・・と言ってきました。


私が調べた限りでは、

有給休暇 = 労働者の権利。自由に取得できる。
退職日 = 退職届に記載されている日が退職日。
      会社が同意無く変更したら解雇扱い。

・・・という認識でいます。

有給は新人だから無理なのかな…とか思っていますが、正直、納得できません…。
退職日も半強制的に変えられそうですし…。


どうしていいか分からず、
【労働基準監督署に相談】 → 【裁判】(小額訴訟)
という事まで考えています。

雇用保険も9月末で6ヶ月になる…という理由もあります…。


以上です。
皆様の知恵をお貸しいただければと思います。
よろしくお願いいたします。

投稿日時 - 2006-09-06 20:31:29

QNo.2388566

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回答(5)

勿論、「会社を辞める人間には与えない」というのは正当な理由とはとても思えません。ただ、会社も色々と他の理屈を言ってくる可能性もあります。そういった込み入ったことを考えると、そういうプロである組合に相談するのが堅いような気がします。

私の回答は「労働基準法第39条の保護を受けられない」という意味であって、会社の規則=労働条件として示されている訳ですから、正当な理由なく拒否することは一般的には許されないと思います。

投稿日時 - 2006-09-07 00:48:55

退職に関しては相談者様のおっしゃるとおりです。
退職は双方合意して成立するものです。勿論「9月20日に変えたい」ということは自由に言えますが、貴方は拒否することができます。それができなければ解雇ということになります。

有給に関しては、皆さん所得できるかのような回答になっています。確かに就業規則に規定があれば、権利として取得はできると思いますし、正当な理由なく拒否することは許されないとは思いますが、労働基準法上の保護を受けられるか否かといえば、答は「否」です。
それは労働基準法第39条の年次有給休暇は「半年継続勤務して、8割以上出勤したときに10労働日」というのが原則で、貴方は入社後半年継続勤務していませんから法律上は発生しません。あくまで上乗せの取扱は「違法にならない」というだけであって、少なくとも労働基準法第39条の権利を主張することは要件を満たしていない以上、現段階ではできません。

これらから考えれば、全体の解決を求める場合、労働基準監督署というよりは、労働組合に相談した方が無難かもしれません。

主に連合系と全労連系があり、特色も様々ですので、色々情報を収集した上でよさそうな組合に相談してみるとよいでしょう。

投稿日時 - 2006-09-06 21:45:00

お礼

回答、ありがとうございます。

やはり有給は無理でしょうか・・・・・?
39条はチラっと知っていましたが、会社の規定があるんだし…と思っていたんですが…。

↓にも書きましたが、
【有給を請求】→【辞めるからダメ】は正当な理由なんですか・・・?
正当のような…違うような…

労働組合(連合系)にも相談してみようと思います。
(A社なんかには“もちろん”労組なんてないので…。)

投稿日時 - 2006-09-06 22:54:47

ANo.3

> 【労働基準監督署に相談】 → 【裁判】(小額訴訟)
> という事まで考えています。

その前に、A社またはB社に労働組合はありませんか?
あるいは、社外の労働者支援団体に相談して見る事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。


> 【裁判】(小額訴訟)

小額訴訟は、債権が60万円以下の金銭支払請求に限られます。
有給休暇の買い取りは労働基準法で認められませんので、支払いを受ける事は適いません。

--
> 有給休暇 = 労働者の権利。自由に取得できる。

なんですが、その目的は「心身の健康を維持し、労働意欲を~」ってものですから、退職の際に必要な理由が弱いです。

有給休暇を計画的に利用していれば、問題になりえない話ですし。

投稿日時 - 2006-09-06 21:12:25

補足

回答、ありがとうございます。
無知で申し訳ありません…。以下について教えてください。

>> 【裁判】(小額訴訟)
>
>小額訴訟は、債権が60万円以下の金銭支払請求に限ら>れます。
>有給休暇の買い取りは労働基準法で認められませんの>で、支払いを受ける事は適いません。

有給を要求→拒否…でも無理なのでしょうか?
実際、5日の有給を請求したら「ダメ」と言われたのですが。。。。

投稿日時 - 2006-09-06 22:39:38

ANo.2

ひどいですね。有給は権利があります。退職は原則自由です。事前の申告などきちんとされているのですから。
どうしても、会社が譲らないなら、有休を与えない旨文書にしてもらいましょう。証拠になりますからそれもって、労基署いきましょう。
あくまで、B社が20日で終わりでしょう?その後もA社とは一応雇用関係にはあるわけですから、一方的な退職日の変更なら、1ヶ月前の告知か(これは無理ですよね、相手は)、1か月分の給料の支払いを要求しましょう。
とにかく、言われたことをメモや録音して証拠に残して有利に進めることです。
会社の言い分は非常識で社会通念上許されるものではありません。しかし、こういう経営者はまだまだ、多いです。
退職日の書き直しは拒否しましょう。する必要は全くありません。相手が書き換えたとしても、有印私文書偽造、同行使で、でるとこでますよ、と言えばいいのです。そんな会社にはなんにも未練はないでしょうから。

投稿日時 - 2006-09-06 21:06:22

お礼

回答、ありがとうございました。

まずは給料の支払いを要求して(99%文句言われて拒否られますが…)、以下の質問を投げかけてみようと思います。

・有給をくれない理由
・退職日の変更を強要する理由

そして、それを証拠に職安やら労基署やら行ってみようと思います!

投稿日時 - 2006-09-06 22:49:34

ANo.1

職安で、相手のことをボロカスに言えば、大概は認めてもらえる事案です。私は、「連中が二度と人を雇わないように指導することを約束して欲しい!」とまで願い出て認めてもらいました。幸いにも、6ヶ月と半月を過ぎていて、有給休暇を返上することとなりましたが。

おそらく、A社に勤務する連中の雇用保険料の負担が増すことでしょう。B社は痛くも痒くもないでしょうが、本来、痛い目に遭わなければならないのはB社なんでしょうね。

投稿日時 - 2006-09-06 20:59:28

お礼

なるほど。。。
回答、ありがとうございました。

会社を辞めてから(…それじゃ遅いのかな?)職安へ行って話をしてみます!
話が分かる人だとイイのですが…

ちなみに、B社は前々から相談に乗ってもらい、結構イイ所もありました。
私が辞めると分かってからは態度が豹変しましたが…(汗

投稿日時 - 2006-09-06 22:45:35

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