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解決済みの質問

怠けアリと組織改革について

 こんばんは。困っています。
 パレートの法則および怠けアリの研究結果等を踏まえ、下記のようなケースはどうするのが得策なのでしょうか?ご教授下さい。
 課長2名、係長6名、主任6名、課員30名、計44名の組織があるとします。
 課長は管理職、係長以下は一般職としてこの2職間の異動はないものとします。各職級における職員のレベルはほぼ同一ではある一方、現在の係長は単に年功により任命されていて、実際のところ係長以下の課員の中で実務処理能力が一番高いのは主任職であるとします。(もちろん課員よりレベルの低い係長は居ないものとします。)
 今回、年功制度を否定し改革をするとしたら、2課3チームづつを組織し主任をリーダー、係長をサブリーダー、課員をメンバーと名称変更し6チーム(1リーダー、1サブリーダー、5メンバーの7名体制)間で切磋琢磨させることに問題はあるでしょうか?問題点と解決策、代替案や参考文献等をお教え下さい。
 次に、係長と課員36名のうちの6~7名が「怠けアリ」だとします。上記研究結果を踏まえれば、部長に頼んで課外へ異動させるのは得策ではないと考えます。
 この場合、
1.怠けアリはチームに一人づつ配置し、チーム内努力で補填・吸収する。
2.怠けアリチームを新設し、主任の中でも一番優秀で我慢強い者をリーダー、係長の中でも一番マトモな者をサブリーダーとする。
3.怠けアリだけのチームを新設し、中でも一番マトモな者にリーダー、2位の者にサブリーダーの任に付かせる。
 上記はどれが賢い選択なのでしょうか?2と3は「腐ったミカンの方程式」です。営利を追求する組織になじむのでしょうか?また、もっと良い方法はあるのでしょうか?問題点と解決策、代替案や参考文献等をお教え下さい。
 お忙しいところ恐縮ですが、諸先輩のお力をお貸しいただきたく、重ねてお願い申しあげます。

投稿日時 - 2007-06-17 04:22:18

QNo.3091449

困ってます

質問者が選んだベストアンサー

No.3です。遅くなりましてすみません。

>>2)の「損をします」がなかなか解りづらいです。
>>賃金で補填する等手当をしたり、働きアリへの評価替を
>>ちらつかせても努力しないでしょうか?あまりよろしくない選択ですか?

働きアリと怠けアリは仕事についての考え方が違います。努力しません。
怠けアリの中から1,2人は働く人間は出ますが、その上に立つ人間は
正直やってられません。また怠けアリの上に立って効果的な運営が
出来る人材を怠けアリに対して利用するのは全体にとって損害です。

>>3)は、全体としては既に怠けアリは居る(だから課外へ出さなかった。
>>物理的に隔離しないことが前提。)ので今後増えることが
>>ない、としているのが本件の前提条件であることを
>>再度ご理解の上ご教授いただけないでしょうか?
 
う~ん。。。単純にその前提条件を踏まえて考えると。。。
リーダーは怠けアリでないとすればその分だけ落ちるかな^^;
但し、「怠けアリ」でいう環境とは会社で言うと
「行動を同じくするグループ」ですので、そのグループ内で
程度の差はあれ、怠けアリがでます。


結局、全体のレベルを底上げしていくしかないのです。
怠けアリをその会社内での働きアリには出来ませんが、大きな視野。
他の会社を含めてみたときの働きアリにすることはできます。
(視野によって怠けアリかどうかの判定が変わるんです。)


で。。。1のデメリットです。
この6チームの中の1,2チームが怠けアリチームになります。
面白いもので大抵のケースでチーム数が多くなると、上位のチームと
下位のチームが固定化されます。
この形を取るとすると、最終的には課長次第かもしれません。
上位のチームと下位のチームの固定化が起きる前に随時対策を
施すのが管理職の仕事となります。
競争意欲をなくさないように運営していく技術が必要なのです。
管理職は大変なんです。

投稿日時 - 2007-06-21 01:28:47

ANo.6

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回答(6)

ANo.5

各職員のレベルもモチベーションもすべて同じなら
結局どのチームでもまた2:6:2の法則になるだけのような気もします。

いろいろ能力に差があるなら
3で怠けアリチームに多少簡単だったり重要度の少ない仕事を任せます。そうすると能力の落ちる人のレベルアップが期待できることになりますし。ただできる人間が2:6:2の下の2になってしまうのももったいないですが。
どの仕事も重要なら・・・1で無難な組織つくりをするだろうな。

投稿日時 - 2007-06-18 16:53:14

ANo.4

小さな町工場の経営者です。
「2・6・2の法則」と言うのを聞きました。

どんな集団、社でも出来る人2割、通常の人6割、役に立たない人2割、この割合はどうやっても不変との話しです。
その考えで行くとどんなチームを組んでもレベル差はあれ2・6・2となってしまうでしょう。

わたしなら3です。
1、他が優秀なら怠けアリはそのまま変わりません。
2、指導的立場のストレスがたまるだけです。2・6.2は変わりません。
3ならその中でも2割は・6割は力を出すかもしれません。

参考URL:http://coaching.livedoor.biz/archives/50237888.html

投稿日時 - 2007-06-18 13:54:15

ANo.3

3つから選ぶとすると1です。

1)基本的にこれが普通の組織です。
2)5人の中から怠けアリから働きアリになるものが出てくるでしょうが
リーダーとサブリーダーが損をします。
更に他チームにその中での怠けアリが発生します。
3)通常、他のチームにその中での怠けアリが発生してしまいます。


トータルで上がる形は3つだと1しかないのです。
1を選んで各チームで底上げをしていくのが良いでしょう。
スムーズに底上げをするにはリーダーの育成次第でしょうね。

投稿日時 - 2007-06-17 21:49:46

補足

 ありがとうございます。
 2)の「損をします」がなかなか解りづらいです。賃金で補填する等手当をしたり、働きアリへの評価替をちらつかせても努力しないでしょうか?あまりよろしくない選択ですか?
 3)は、全体としては既に怠けアリは居る(だから課外へ出さなかった。物理的に隔離しないことが前提。)ので今後増えることがない、としているのが本件の前提条件であることを再度ご理解の上ご教授いただけないでしょうか?
 結論としては「1を選んで各チームで底上げをしていくのが良いでしょう。」が正解なのでしょうが、そうでない回答が欲しい、かつ1)のデメリットはないのか?が質問の本意です。

投稿日時 - 2007-06-17 22:07:04

ANo.2

私見では、3を選択するべきであると思います。

1、は怠けありの改善にはなりません。
2、であれば、リーダーになった人が、すねます。外部へ流出してしまう恐れもあります。
3、みんなが働かなければ、2人は稼働するようになるでしょう。

稼働率をあげるという意味では、3がよいのではないでしょうか?

投稿日時 - 2007-06-17 06:28:49

お礼

 回答ありがとうございます。
 お二人しか回答が来ていませんので、或る程度集まるまで閉じずに置いておきます。

投稿日時 - 2007-06-17 19:54:41

ANo.1

 なまけ蟻は組織の中で必然的に発生する働かないものですね。もし私がとるなら1ですね。
 2はその係長と主任に凄い負担がいきそうです。ところで係長がサブリーダーで主任がリーダーなんですね。
 3は組織そのものが機能しない可能性がありますね。
 2、3はいずれにせよ他のチームより楽な仕事を与えざるをないですがそれは大丈夫なんですかね。

投稿日時 - 2007-06-17 05:56:43

補足

 ありがとうございます。
>係長がサブリーダーで主任がリーダーなんですね。
 はい。間違いではありません。
>3は組織そのものが機能しない可能性がありますね。
 それでも、仕事はやらせます。
>2、3はいずれにせよ他のチームより楽な仕事を与えざるをないですがそれは大丈夫なんですかね。
 言葉が足りませんでした。全てのチームは同じ仕事に従事することが前提です。よって、「みそっかす」チームを作る、すなわち常に成績最下位が定位置のチームを作ることになります。

投稿日時 - 2007-06-17 19:36:03

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