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締切り済みの質問

転職先でのパワハラ???

転職したばかりの会社の配属店舗で精神的に大きく悩み
友人の紹介もあって皆さんにご相談を申し上げたいしだいです。

私は、平成19年8月20日より企業で働いております。主な業務内容と致しましては、携帯電話
販売業務に携わっております。
20日当日より4日間の新人研修があり、8月24日よりJR
大崎駅近くのニューシティー大崎にある店舗にて実際の店舗業務に携わっておりますが、その店の店長に大きなプレッシャー
を、9月11日よりあたえられて大変に悩んでおります。

現在は、ユーザー多く、そして料金プランも以前のプランとは大きく違っておるのが現状です。

私は、携帯電話業界にて仕事をするのが初めてであり現在配属店舗内でのありとあらゆる仕事内容を習得する為に努力はしておりますが、店の責任者である店長には「料金プランやプラン変更時にかかる解約金などを覚えるのが遅い」と言うことや「やる気のない人や空き時間にカタログをペラペラめくっているだけの人を店には置いて置けない」と言われており、私としましてはかなり困惑しているしだいであります。

けっして、甘える訳ではありませんがあまりに求められるもの
が大きくて、精神的に悩んでおります。
この様な場合はどの様に対処すれば宜しいのでしょうか?。

投稿日時 - 2007-09-14 23:29:30

QNo.3345674

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回答(3)

ANo.3

貴方には、荷が重い仕事です。辞めましょう。
1ヶ月にも、満たない人が仕事が出来ないのは、当たり前です。それを店長に言われて、泣き言をいうのであれば、貴方には向いてない仕事です。
お客様は、貴方が新人であろうがベテランであろうが、関係ないのです。貴方の対応でお客様のクレームが増えれば、お店の売上げは減ります。店長は売上げのノルマがあります。それによって、給料にも響きます。
貴方は考えたことがありますか?

貴方が最善の努力をすることを望んでいます。
そして、あなたが、店長になればいいのです。

投稿日時 - 2007-09-15 19:59:56

ANo.2

 先ず、「パワハラとはなにか」を整理しておきましょう。
 パワハラとは、「職場、人間関係上の優越的な地位、権力(腕力)を利用して、他者に不当な行為を行なうこと」をいいます。簡単にいえば職場の権限を背景としたいじめのことですが、具体例としては以下のようなものがあります。

・わざとみんなの前で怒鳴り散らす。
・徹底的に無視する。
・自分に意見した部下を担当業務から外して雑用ばかり命じる。
・「無能、役立たず、人間のクズ、死んじまえ」などと罵倒する。

 以上のほかにも様々な例がありますが、特徴としては、部下の能力向上という建設的な目的をもって行なわれたものではなく、腹いせ紛れに部下の人格や名誉を攻撃している点が共通しています。微妙なケースもありますので、もしパワハラに当たるかどうかの判断に迷われたときは、その人の行為が「客観的に見て明らかに不相当な行為になっていないか」、「誰から見ても明らかに職務権限を逸脱した行為になっていないか」というふうに考えてみてください。

 以上を踏まえたうえで、MF10さんが店長から受けた諸々の行為について、もう一度よーく考えてみてください。
 ご質問の内容を見る限りはパワハラに該当するような記述は見当たらないのですが、いかがでしょうか? 「料金プランやプラン変更時にかかる解約金などを覚えるのが遅い」とか「やる気のない人や空き時間にカタログをペラペラめくっているだけの人を店には置いて置けない」という店長の発言についてですが、客観的に見て明らかに仕事を覚えるのが遅い人に対して「遅い」と指摘して奮起を促すのは上司として当然のことですし、第三者の目から見て明らかにやる気のない態度をとっている人に対してそのやる気のなさを戒めるのもまた当然のことだといえます。
 もしMF10さんが「自分は決して仕事の覚えが遅いわけでもないし、やる気のなさそうな態度をとったこともないのに、しつこく、またはみんなの前でわざとそのようなことを言われ、人格を大いに傷つけられた。」と断言できるのであれば、当該発言はパワハラであると判断できる可能性が出てきます。

 次に、今回の件がパワハラに該当するという判断に至った場合の話しをさせていただきます。
 そもそも、会社には、セクハラ、パワハラによって社員が不利益を受けないよう、また就労環境が害されないよう、常日頃から雇用管理上必要な配慮をする義務があります(雇用機会均等法11条、民法715条)。ですから、MF10さんは、店長からパワハラを受けた事実を堂々と会社に報告するべきなのです。パワハラが発生した以上、それは加害者と被害者だけの問題ではなく会社の雇用管理上の問題になるからです。具体的な報告先としては、店長の直属の上司であったり、会社が設置している筈の従業員向けの相談窓口であったりします。もし相談窓口がない場合は、総務・人事部門がそれに代わるものとなります。
 その報告を受けた会社は、各当事者の言い分を聞きながら事実関係を調査することになります。もちろん、被害者(通報者)に不利益な扱いが発生しないよう配慮しなければなりません。その結果、パワハラの事実が把握できた場合、会社は適切な措置を講じなければなりません。場合によっては、配置転換が必要になることもあります。
 このあと、MF10さんは、店長に対して名誉毀損の損害賠償請求(民法709条、710条)の訴訟を起こすかどうかを判断します。また、会社が充分な配慮義務を果たしていなかったということであれば、会社を訴えることもできます。

 以上がだいたいの流れになりますが、もし行動を起こすのであれば、MF10さん自身がよくお考えになってからにしてください。攻撃したからには相手からの反撃もあり得るということを、お忘れなく。

投稿日時 - 2007-09-15 13:12:30

ANo.1

私の場合は、7月~転職して今月いっぱいで退職に踏み切りました。
理由はパワハラもありますが、みなし残業制なのに夜遅くまでの残業を強制されていて体調不良になったこと、仕事にメリハリがなく、業務改善の兆しがないので将来的に不安を感じる、自分の希望している仕事と全然違うということが理由です。
短期就業ということで転職にかなり不利をわきまえた上での決意でした。かなり勇気もいります。
ただ、単に何もせず退職を決めたわけではなく、何度も上司と相談しました。パワハラを受けたリーダーにも話をしました。
それで会社の意図と上司・リーダーの意見もふまえ、自分はここには長く続けるメリットがないとはっきりした挙句に結論を出しました。
要はMF10さんの場合、精神的に参りそうな雰囲気ですが、ここは一つ腹をくくって上司の店長さんに時間をいただいて自分は現状こうです、経験がないのでなかなか覚えられずご迷惑をおかけして申し訳ないのですが、なんとか覚えて会社の期待に沿うよう努力して参る所存ですのでどうかもう少しお時間いただけないでしょうかとか、このところがいまいち理解できないのでもう一度教えていただけないでしょうかなど、一生懸命頑張っている、前向きであるということを態度で示す必要があると思います。私のように辞めるというのも一つの手段ですが、これはあくまでも最後の最後にとどめておき、なんとか現在の職場で長く勤まるように頑張っていただきたいです。もしかしたら店長さんもあなたにハッパをかけているのかもしれませんよ。
仕事をこなす為には上司とどんどんコミュニケーションをとり、仕事のコツを盗み、自分で考え、力をつけることだと思います。

投稿日時 - 2007-09-14 23:44:32

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