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解決済みの質問

派遣→契約切替え時の有休消化について(長文です)

質問させてください。
私は今、派遣社員で8月19日現在で有給休暇が7日残っています。
派遣先自体はシフト制で今月は出勤日19日・公休11日でした。
8月上旬に派遣先から契約社員への切替えの話がきました。
派遣先自体はすごく好感が持てるので即答で契約社員に切り替えることを選びました。
9月1日より契約に切替わるとのことで今月の公休に残り7日の有休をかぶせようと
派遣担当に相談した所、担当だけでは決めかねるので後日上司から電話をさせると言い
翌日派遣元の社長から返事がありました。

「実質の買取になるので無理だ。」
「他のスタッフも買取っていないのであなただけ特別扱いはできない」
「会社のシステム上無理だ。」

とのことで有休使用不可とのことでした。
契約切替の話が急な事で今回のような有休未消化の状態になってしまったのですが
派遣元は7月後半にはもうその話は知っていたようです。
もし7月末にその話を私が知っていれば有休は使いきれたのですが
調べてみると有休残数を取得者に知らせる義務はないとのことで・・・(当たり前ですよね 笑)。
この派遣会社は有休取得2週間前までに有休カードを送付しなければならないのですが
急いで間に合う休み分(3日)は送付しました。
しかしながらその3日も公休なので本来はその3日も認められないとのことでした。

「その3日を有休扱いにするのはしょうがなく認めるのであとの4日は諦めて下さい」

と言われてしまいました。
他の派遣会社を見てみると公休に有休をかぶせる事が可能なようなので
その事も言ってみると

「それは法律違反です」

とのことで、何を言っても拉致があかない状態で終話しました。
契約社員切替を1ヶ月遅らせることも考えたのですが、この機会を逃すとまた1年間は
切替られないとのことで9月1日より切替えは動かせない状態です。

自分なりに色々調べてはみたもののなかなか同じ質問の方を見つけられません。
私は残り4日の有休を諦めるほかないのでしょうか?

長々と申し訳ないですがよろしくお願いします。

投稿日時 - 2008-08-19 22:13:21

QNo.4263379

すぐに回答ほしいです

質問者が選んだベストアンサー

たびたびすいません。法律論ばかりで、結論がありませんでしたね。

方法1、勤務予定日のうち4日は本当に有給で休む。

>派遣先がOKなら無問題ですし、「代わりの人」といわれれば、
 派遣元の責任で代替要員を送るのが正しい姿です。
 派遣元の2週前ルールよりも優先されます。

方法2、公休日を有給に当てる。

>会社の言う「法律違反」はあくまで、会社から持ちかけた場合に
 「休暇つぶし=労働者の不利益」となるためであり、時間外労働規定
 にあるとおり、労働側が納得すれば(36協定)月45時間(5日)まで
 OKです。 (だからほかの派遣ではこのような運用をしてます)

方法3、方法1と2を織り交ぜる(2日は公休日に、2日はホントに休み)

どれも、拒否されれば労働局か労働基準監督署へ
(但し、No1回答の最後の行にある「諸刃の剣」の可能性を視野に入れてください)

投稿日時 - 2008-08-20 00:34:04

お礼

お礼が遅くなりまして申し訳ございませんでした。
どの方法も派遣会社は「無理」の一点張りで
労働基準監督署に電話すると
「直接雇用になってよかったじゃない」との気のない返事。
次に労働相談センターへ行くと親身に話を聞いてもらえましたが
やはり出勤日に有休を取りますと宣言してあとは休むしか方法がない
と言われてしまいましたー。
派遣元がYESと言わなければ消化は難しいと他の労働組合に相談して
みても言われてしまいました。
今回の事は悔しいですが有休3日で我慢します!
toranekoさんのアドバイスで勇気が出ましたし勉強にもなりました
ありがとうございました!!

投稿日時 - 2008-08-23 08:07:52

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回答(3)

ANo.2

No1です。

労働局のURLですが、入った後に
左の方の緑色のところで、「労働基準関係」をクリック後に
「労働基準法のあらまし」のところの

11、労働時間 > 通常は1週40時間(5日)、中小企業44時間が記載

17休日 >上記11の項目に関連して、シフト制の例を記載。

18時間外労働(4)延長時間について>月45時間(5日+5時間)OKの記載。

19 時間外・休日及び深夜の割増賃金>休日労働が可能な事と割り増しの記載。

です。 大変でしょうが閲覧のほどを。

投稿日時 - 2008-08-19 23:54:26

ANo.1

はじめまして、法律勉強中のものです。

まずはこちらのQ9を見てください。
http://haken.rengo-tokyo.gr.jp/haken_qa.pdf

派遣元が有給を拒否するのがむしろ法律違反です。
「2週間前・・」というのは派遣会社でのルールではありますが、
それ以前に、有給の拒否ができない法律のほうが優先です。
代替要員を使っても取らせるようにとあります。

会社の業務に支障が・・という場合は例外・・とありますが、
代替要員も出せないほど経営が行き詰る・・位のことがない限り、
会社の主張は通りません。
極端な話、派遣先の社員が1週間の夏休みをとっている・・なんてありませんか?

だとしたら、派遣先は問題ない・・・むしろその間、派遣元は
収入が減る・・だからあなたを休ませないだけでないでしょうか?

あと、3日しか割り当てられない・・ここはある意味会社の「法律違反」
の主張は半分あたりです。 下の労働局のURLを参考に。
1週40時間ということは、月に8日は休ませなければならないから。
11-8=3・・ということです。
但し、1ヶ月で45時間以内の時間外・休日労働は認められています。
ということは、公休日を有給に当ててもOKなんです。
この分は法律で35%増しの手当てを払う必要があります。
これがいやだから、あくまで、通常時間内で押し通す気でしょう。
あなたが諦めて、時が立てば退社ですから、それで
有給を取らせない・・という一番の法律違反がチャラになるんですから。

あと、ここには
「10人未満の商業・映画演劇業・保健衛生業・接客娯楽業については1週44時間」
となっています。
実は、法律にはありませんが、事実上はこのクラスのところでは、
有給買取があり、労働者もそれで納得して騒がない・・
というのが慣例になっています。
そして、本回答冒頭の「会社の業務に支障が・・という場合は例外」
はこのクラスの中小企業を想定しての文言です。

だまされてはいけません。明日にでも
「労働局か基準所に相談しますがいいですか?」
といってみては如何でしょうか?

ただ、心配は、通知のタイミングからして、派遣元と派遣先が
示し合わせている可能性があります。
このケースでは派遣先から派遣元へ「紹介料」が発生しますが、
これと引き換えに、有給を取らせないことで片付ける・・とか。

もっとも、それで社員の話が飛ぶ・・ようであれば、一生を預ける
価値はないと思いますが(^^’)・・。

参考URL:http://www.roudoukyoku.go.jp/work/index.html

投稿日時 - 2008-08-19 23:34:12

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