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解決済みの質問

日本だけが異常な「転職回数」「外国人」を理由にした雇用差別をしている

アメリカ出身US Citizenです。日本では「日本人の配偶者ビザ」で滞在しています。労働できます。

最近の金融危機のあおりを受けて、日本駐在中に会社都合で解雇されました。早速、外資系の紹介会社3社に登録して東京にある3社紹介されましたが「転職回数が多い」として書類選考で落とされました。

以下は略歴ですが、なぜ「転職」と数えてネガティブな対応を日本人はするのか、理解できません。どなたか解説お願いします。
あと、どう対応したらいいかも教えてください。
(例:差別行為として雇用均等委員会にクレームを出す など)

(過去の転社についての日本企業側(含む1社外資系)の反応の例:
「911による失職」については1社が「911を起こされるアメリカ国民である応募者が悪い。」と酷評していました。他の2社も「西海岸などへの配置換えをしてもらえないのは実力不足が理由なはず。」と酷評していました。ちなみに私は西海岸に支店のある会社には勤務経験はありません。)


日本人配偶者が日本で大学教授になったため、米国への帰国が不可能です。米国の定義では私の「転職回数」は2回(IT系と為替ディーラー、IT系に戻る)です。会社歴は関係ないです。しかしながら日本では4回5社(関連会社内出向も1回と数えるそうです。)のようです。

22歳:理工大卒 カナダ国境に近い州のAローカル銀行にネットワークエンジニアとして入社。
1998年24歳:MBA入学
2000年26歳:MBA卒業。Wall StreetにあるB銀行に入社。外為ディーラー。2001年:911同時多発テロで入居していたWorld Trade Center Building South Wing崩落で失職。
2002年:28歳:別のC銀行に入社。為替ディーラー。
2005年:31歳:体調を壊して同じC銀行のシステム開発関連会社へ転籍。
2008年:34歳:親会社の東京支店にIT部次長として赴任。10月解雇。

実際のResumeでは以下の通りに書き換えています。

「体調を崩したため配置換え」ーーー>「配置転換。」
「911の失職」--->「One World Trade Center Bldg.崩落による会社消滅」
「会社都合で解雇」--->「金融危機を原因とする事業縮小による退社。」

また、「会社都合の解雇」は日本では事実であっても履歴書には記載しない方がいいとのアドバイスも受けています。

以下の通り皆様のご意見をお待ちしています。

1)差別体質に満ち溢れた日本の実情についての認識の確認をしたい。
2)なぜ、「会社都合の解雇」が日本では否定的評価をさせるのか?
 海外ですと、1四半期に業績が目標に達成しないと、早速人件費の節 約から初めて、人員削減します。
3)米国市民の就職が困難になっているもう一つの原因が日本人の対米科感情の悪化とも伝えられました。対米感情悪化の理由ですが、アメリカが中国重視・対北朝鮮直接対話路線をとる民主党の大統領を選出したためとも言われています。たしかに、日本人はアメリカにおいてはブッシュ大統領の共和党を好みます。(アメリカ人の紹介会社コンサルタント)

投稿日時 - 2008-11-15 23:27:07

QNo.4481700

すぐに回答ほしいです

質問者が選んだベストアンサー

日本人のDNAとかじゃないですか?
今はだいぶドライな人も増えてますけど。
昔はお殿様に仕えて、お家のために頑張った武士がたくさんいました。
こんな奴ダメだ、はい、さようなら。
の欧米とは違いますよね?
そういったところが根本的にちがいます。
というのはおいておいて。

年齢が34歳なので、転職自体厳しい現実があります。
また今はアメリカさまのおかげで、経済もとんでもないことになりそうですよね。
(20万ドルの家が30万ドルになった、差額の10万ドルをあるものとして消費に使うとか私には考えられません。
アメリカでは普通なのか?、本で読んでびっくりしました。)
アメリカ本国でも転職は厳しいと思います。
ニュースで1日で全てを失った男性が、体の前後にプラカードつけて雇ってくださいと、通りに立って売り込んでいるのやってました。
質問者さんはそこまでされているのでしょうか?
アメリカ流でいくのなら、それを受け入れてくれる会社を探すしかありません。

どのくらい書類選考で不採用だったのか、わかりませんけど。
私は2年かけてやっと正社員に返り咲けました。
御自分に自信があっただけに、ショックなのかもしれませんけど。
たかが3社落ちたくらいで、アメリカ論振りかざしていないで。
あなたの言う転職をネガティブに考えない会社に出会うまで、頑張って再就職活動頑張られては?と思います。
3社にとってはあなたは魅力のある人材ではなかった、それだけです。

投稿日時 - 2008-11-16 13:23:07

補足

ご回答に感謝しております。

実際、紹介会社の方から週末に連絡をいただきまして、適職が6社から出てきたので応募してみるとの回答でした。

ニュースでご覧になった「体の前後にプラカードつけて雇ってください」と売り込んでいた方の件ですが承知しております。商工会の会員などには声をかけて訪問を繰り返していますが、求人案件は得られていません。

なお、日本では私は「外国人ゆえに、例外の場合(よほど親しい間柄の方から求人情報を得られる場合)を除いて直接の売り込みはしない方がいい」とOutplacement会社からはアドバイスを受けております。(アメリカ本国では私も2001年秋~2002年年明けに行いました。)

投稿日時 - 2008-11-16 15:44:58

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回答(7)

ANo.6

以前こちらでも質問し、回答を得ていますよね。

http://soudan1.biglobe.ne.jp/qa4479786.html

前回の回答の中で、質問者様が「良回答」をつけてらっしゃるお二人ともが、日本とアメリカの根本的な考え方の差を書いてらっしゃいます。

それらを踏まえた上での、今回の質問ならば、前回の質問から何を学ばれたのか謎に思います。

また今回の質問でもいろいろな方が日本とアメリカの違いを指摘していますが、それに対し「アメリカではこうなんです」という回答しかしていませんよね。
日本とアメリカがこう違うから、日本ではこうすべき、というアドバイスに対して「アメリカではこうです」という返答しか返ってこないのであれば、この質問の意味はないと思うのですが。

ここは日本です。
日本人がアメリカにいって「日本ではこうなんです」と主張したところで、アメリカの企業に相手にされないのと同じく、日本で日本人にむかって「アメリカではこうなんです」と言ったところで、状況は改善されません。

質問者様が「アメリカでは」「アメリカでは」とアメリカのやり方にこだわり続ける限り、日本での就職は難しいと感じます。

投稿日時 - 2008-11-16 12:11:55

補足

今回は質問内容をより具体化してカキコしました。

投稿日時 - 2008-11-16 15:53:49

ANo.5

ハッキリ言います。
あなたが、アメリカ・カナダなどの企業正義・企業理論・企業理想を元に就職活動している限り、日本で採用されることはありません。
今までの回答のお礼のすべてに、アメリカ式の企業理論・法律を持ち出していますが、ここは日本です。
あなたのように、アメリカ人は自分の価値観を他人に押しつける習慣がある人間ばかりだから、就職できないんです。

日本では、丁寧に人財を育てます。
#転職回数が多い→スキルアップのためにすぐ辞める→人材育成の費用を回収できない→そんな人間は社員にしたくない、以上

日本では、解雇を簡単にできません。
#転職回数が多い→能力的に問題あり→そんな人間は社員にしたくない、以上
#転職回数が多い→人間的に問題あり→そんな人間は社員にしたくない、以上

ここで、ひとつ・・・、

「郷に入りては郷に従え」
これが解らないのであれば、どのような理由があろうとも、国に帰ることです。

投稿日時 - 2008-11-16 11:45:41

補足

>日本では、丁寧に人財を育てます。

それでは、日本ではMicrosoft Oracleのような世界的な規模の事業を行うソフトウエア産業がなぜ育たないのでしょうか?

日本の人材育成方法が間違っていると思います。

投稿日時 - 2008-11-16 15:56:06

ANo.4

>転職」と数えてネガティブな対応を日本人はするのか、理解できません。

アメリカでは転職はステップアップであり、否定的な考えはない、とどこかで読んだことがあります。

しかし日本では最近まで「終身雇用」という制度が当然でした。
一度一つの会社に勤めれば、何かとんでもない問題を起こすか、会社が倒産しない限り、一生その会社に勤めるのが当然で、そこで敢えて転職するのは、よっぽどのことでした。

今ではこの終身雇用は過去のものになりつつありますが、何十年もこれが当たり前できていたので、まだ意識の切り替えができていない企業も多いと思います。

つまり、「よほどのことがない限り、転職しないのが当たり前」だったので、「よく転職する人間は、当たり前のことができない人間」とみなされる可能性があるのです。

転職が本人都合なのか、会社都合なのかは企業も見るでしょうが、たとえ会社都合だったとしても、「なんだかんだ言っても、結局長続きしなかったんでしょう?それは本人にも問題があったんじゃないの?」と、かんぐられてしまうのです。(実際そうじゃなかったとしても)

例えば、
会社が倒産した=倒産するような会社に勤めていた方も問題はあるんかじゃないの?
会社都合でリストラされた=ヨソでいらないような人材はウチもいらないなぁ。

といった感じです。

あと、これは今でもそうですが、日本の企業は社員に辞められるのを恐れます。簡単に辞める人間は雇いたくないのです。

転職暦が多い=よく辞めるという実績を作ってしまったようなものです。そういう実績を持たない人間に比べて、差別されてしまうのはあると思います。

アメリカにはアメリカの考え方があるでしょう。
しかしここは日本です。日本で働く以上「アメリカでは~」と言っていても仕方ありません。

また、日本の企業はそういうことを言い出す人を嫌います。
自分の会社になじんでくれる人を好むのです。

日本人が国内で転職した場合でも、例えば「前の会社ではこれが当たり前」とか「前の会社ではこうだった」というようなことを言う人は嫌われます。
それは暗に今いる会社=自分の会社を否定されるということだからです。

なので「アメリカではこれが普通なんです」といったことはあまり言わないほうがいいです。
この人は日本のやり方になじむ気がないんだな=自分たちの仲間として一緒にやっていく気がないんだな、という印象を与えます。

アメリカに比べると「仕事ができる」というより「順応力があり、長くその会社になじむことができる」ことを重視している会社が多いと思います。

でも外資系の方がそういう空気は薄いので、外資系の会社を主に考えてみてはいかがでしょうか。
コテコテの内資だとそういう「日本独特の雰囲気」が強いと思うので、入社するのも大変でしょうが、入社してからも苦労されそうな気がします。

投稿日時 - 2008-11-16 11:40:04

ANo.3

日本が「異常」なのか、アメリカが「異常」なのか、議論をしても答えは出ないでしょう。
バブル期には日本式経営がもてはやされ、バブル崩壊とともに「グローバルスタンダード(中身は単なる「アメリカンスタンダード」)がもてはやされ、この後は・・・?
ってな具合ですから。

1)日本企業の転職者嫌いは実際にありますね。まあ確かに矛盾した行動ではあります。ただそれが「差別に満ち溢れた」かどうかはどうでしょう?このような表現からは、自らの価値観に絶対の自信を持って異なる価値観の受け入れに消極的な性格が伺えます。転職回数に関して聞かれた時、このような性格がにじみ出てしまってはいらっしゃらないでしょうか。この場合は転職回数云々よりも、それに対する価値観の扱いを見られているのだと思います。日本企業の閉鎖性についてはあえて否定はしませんが、だとしても質問者さん側でもその価値観に理解を示してあげる必要があるでしょう。誰しも自分を認めないものと一緒に働きたくありません。
そうでないのであれば、「数年でステップアップ」されると困ってしまう日本企業の事情を理解し、その不安を解消してあげてください。日本企業では社内における人間関係の構築を重視し、強いリーダーシップではなく融和的なリーダーを、飛び抜けたスキルよりも会社への献身、価値観の同化を重視します。このためには長期間の勤務が必要なのです。(これは単に企業文化であって、このような日本企業へ適応した人材はアメリカでは全く通用しませんから、おあいこです。)
ただし、日本企業とて世界で戦う以上は上記の日本特有の技能だけではダメだということは理解しています。「ガイジン」さんにはそれを超える何かを期待するのでしょう。
ここにも矛盾がありますが、要するに心情の部分で激変を望まないだけですから、「破壊的創造」は行わず、抑制的に職場を「カイゼン」する原動力になるんだ、ということでアピールしてはいかがでしょうか。

2)これは難しいですね。削減する以上は下位の人材から順に削減するのだろうと思われてしまいます。ただ、「会社倒産による解雇」についてはむしろ同情的に見られると思いますが、違いますか?「部門ごと消滅」など、選択的に解雇されたと思わせない方向で話すのがベターだとは思います。

3)共和党の大統領を好むといっても、民主党のクリントンが貿易摩擦を連想させるというだけです。アメリカの大統領が共和党であってほしいという気持ちは経営者のわりと多くが持つ気持ちかも分かりませんが、それによってアメリカ国民に対する感情が悪化するということは考えられません。
というか、オバマ大統領は日本では圧倒的に好感を持って迎えられていますし、ブッシュ大統領は9.11以降アメリカ独善主義的な政策・発言が増え、日本国民の感情としては必ずしも好まれていなかったように思います。
何より、直接採用を担当する層は経営者ではありませんし、かつ会社の業績に責任を持つ部署ではありません。人事・財務等の管理部門は人材コストや運用成績については責任を負いますが、営業成績について責任は負いません。すなわち、人事担当者はアメリカ大統領が誰になるかによる業績への影響について、大きな関心を寄せているわけではありません。

投稿日時 - 2008-11-16 02:28:50

補足

お答えいただきましてありがとうございました」。

海外で、例えば「1四半期に業績が目標に達成しない」と、早速人件費の節約から始めて人員削減する場合ですが、原則としては

1)勤続年数の短い方から切ります。(若い人から切られます)。
2)40歳以上を解雇する場合は、「年齢差別」として訴えられることも覚悟して解雇します。

これはアメリカの労働法で定められています。

「削減する以上は下位の人材から順」と書かれましたが、社員一人一人の能力ではありません。但し、部門一つを消滅させる場合は対象部門全員になります。

最初に削減される場合は「解雇 Termination」とは言わないで「Layoff 一時解雇・帰休」と呼びます。勤続年数が長い人ほど復職権利の優先度が高いです。

実際には復帰する前に他社に移りますので、結果的には勤続年数が短い人は流出してしまいます。

投稿日時 - 2008-11-16 04:07:42

ANo.2

日本の企業は会社都合で簡単に解雇はしません。問題がありそうな人材を雇ってしまうと、会社に取って大きな損失になります。従って、採用は相当慎重になります。
転職はキャリアアップという良い意味での転職もあれば、能力が低くて解雇された、もしくは協調性が無く職場で上司や他の社員と衝突した、などという悪い理由の転職もあります。
履歴に転職が多いということは、悪い理由の転職の可能性があり、そういうリスクのある人材は採用されにくくなります。初対面の採用面接でちょっと話をするだけでそれを見抜くのも難しいので、採用する側としてはそういうリスクのある人材を避けて、安全確実な人材を採用したいと考えます。
いろいろなところに「差別だ」と訴えてみたところで、転職に有利になることはまずありえません。ますます”リスク”のある人材として嫌われるだけです。

投稿日時 - 2008-11-16 01:00:18

補足

ご回答いただきましてありがとうございます。

海外(とりわけ、米・カナダ・英国・オーストラリア・NZ)では、例えば「1四半期に業績が目標に達成しない」と早速人件費の節約から始めて人員削減するわけですが、原則としては

1)勤続年数の短い方から切ります。(若い人から切られます。但し上位経営層や専門職は、勤続年数が短くても残り、その代り他の中堅社員が切られる場合があります)。
2)40歳以上を解雇する場合は「年齢差別」として訴えられることも覚悟して解雇します。

これはアメリカなど各国のの労働法・省令などで定められています。40歳以上の社員解雇は法律に抵触する場合が州によってはあります。

海外企業で解雇する場合にも、一定のルールがあります。解雇=能力が低い、協調性無ではありません。

能力が低い場合は、人員削減とは関係なくいつでも解雇の対象となります。この場合は人員削減には含めません。

投稿日時 - 2008-11-16 07:15:11

ANo.1

 日本では年功序列や終身雇用がなくなっても、その制度で出世した者が採用を決定する。会社がキャリアを従業員に提供し、これを守り、一生会社のために働くことが美徳なのである。実際にはこのように運用されていなくとも、出世したものはこのように考えたいのである。
 このような価値観では(1)アメリカ人であろうと日本人であろうと転職があれば、肯定的に捉えられない。(2)会社都合で退職させられた者は会社が提供したキャリアに着いていけない、つまり能力の無いあるいは協調性の無い者で日本的美徳では評価されない。また、自己都合でもあまり評価が変わらないかもしれない(3)これについてはわからない。業種によって関係あるかも。
 (1)については、国家資格をもって、かつ実務経験があると転職に有利になる。日本人は国家権力に弱いからである。また、日本は資本主義の国だが、資本主義が能力の高いもののみが生き残るものということを理解していない。転職は能力を高めるために有効な手段であるはずだが、日本ではこのような考え方は否定されることが多い。

 ちなみに、私は既に一度転職しており、もう直ぐ2度目の転職をする。キャリアアップのためである。
 

投稿日時 - 2008-11-16 00:14:52

補足

ご回答いただきましてありがとうございます。

海外(とりわけ、米・カナダ・英国・オーストラリア・NZ)では、例えば「1四半期に業績が目標に達成しない」と早速人件費の節約から始めて人員削減するわけですが、原則としては

1)勤続年数の短い方から切ります。(若い人から切られます。但し上位経営層や専門職は、勤続年数が短くても残り、その代り他の中堅社員が切られる場合があります)。
2)40歳以上を解雇する場合は「年齢差別」として訴えられることも覚悟して解雇します。

これはアメリカなど各国のの労働法・省令などで定められています。40歳以上の社員解雇は法律に抵触する場合が州によってはあります。

海外企業で解雇する場合にも、一定のルールがあります。解雇=能力が低い、協調性無ではありません。

能力が低い場合は、人員削減とは関係なくいつでも解雇の対象となります。この場合は人員削減には含めません。

投稿日時 - 2008-11-16 07:24:13

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