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締切り済みの質問

給与減額についてご質問です。

給与の減額についてご質問です。

社長に呼ばれ「仕事を続けるなら給与を減額する。」といわれました。
いわゆるリストラですね。
私も成果があるため,直ぐには退職できません。「仕事は続けたいですが,減額部分については再考いただきたい」と申し出ました。
社長からは「やるかやらないか決めてくれ」といわれたので,「やる」と答えました。
この時点で,給与減額については触れられませんでしたので,私の認識としては「仕事はやるが,給与の減額は再考して欲しい」との認識での返事でした。
この時点で,特に書面のやり取りは発生していません。

減額率は40%弱です。
恐らくはこれだけでも違法と考えられますが,どうしたものかと考えています。
だからといって,何をどうすればよいのやら・・・。
会社は近いうちに辞めようとは考えていますが,このまま「自己都合」で退職してしまうのも腑に落ちませんし,社長に何らかの社会的制裁をできないものかと考えています。

なにか良いアイデアはないでしょうか?

投稿日時 - 2009-07-20 23:32:55

QNo.5142053

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回答(1)

ANo.1

違法と考えられる、とおっしゃっていますが、労働法上何が問題かを
明確にされていく必要があると思います。そのうえで、その問題点を
経営者に追及していくことをお考えになってはいかがでしょうか?

私がお話をお伺いする限りにおいて、問題になるかどうかを確認する
ポイントになると考えたのは下記の点です。
●賃金切り下げの内容は、強行法規である労働基準法、労働協約、
 就業規則に違反していないか
●経営者は、理解促進措置(説明義務)を明確に果たしているか、
 それを果たす際において、賃下げの理由や計算方法が社会通念に
 照らし合わせても合理的な理由や方法に基づいていることを、
 きちんと従業員に明示できているか

例えば、賃金の基準や計算方法、査定の評価基準といった賃金の額を
決定する基準や計算方法は、就業規則や労働協約に必ず明示されている
はずです(労基法89条)。もっとも、それが明示されてなければ
それ自体が違法ですが、今回の40%の減額も、そういった明示されている
基準や計算方法に基づいていなければ、合理的ではないうえに、
就業規則に反する行動を社長がとった、あるいは労働者の合意無く
就業規則をねじ曲げたという点で違法かつ無効です(労働契約法10条)。
また、基準に基づいていたとしても、社長があなたに減額を説明する際、
賃下げをせざるを得ない経営上の理由、減額の根拠や計算方法、
手当の内訳など詳細に至るまで説明はされていますか?
それがされておらず、その場で社員の同意を取り付けようとしているなら
説明義務を果たしているとは解釈できないのではないでしょうか?

もしお辞めになるならば、ハローワークの「特定受給資格者」という
項目に、賃金が85%未満に低下し、それが予見できなかった者という
要件があります。それに該当すると解雇扱いとして失業給付が
早く受けられる可能性がありますが、これについてはお辞めになる前に
念のためハローワークに直接ご確認ください。
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a2.html

なお、社長に社会的制裁を加えるとするなら、今回の問題について
●違法性をどこまで追及できるか、労働基準監督署に相談する
●会社所在地の自治体にある労働局の相談窓口に行き、
 賃下げの違法性を問い、行政が会社と労働者間の問題解決の
 仲介に入る「あっせん制度」の利用の可能性を探る
●お一人でも加入できる地域ユニオン(労働組合)に加入し
 (できれば同じ問題を抱える複数の同僚とともに加入がのぞましい)
 団体交渉で違法性を社長に追及する

といった手段が考えられます。しかし、賃下げの違法性については
個別の事例により、適用できる法律やその判例・解釈がさまざまで、
そのあたりを自分たちの手で明らかにしないと、労働基準監督署は
なかなか動きません。労働局も役に立ちますが、あっせんにおいて
何を会社に求めるかを明確にしておく必要もあります。
地域ユニオンは、交渉のやり方や法的知識の支援もあり、
また上記2つの行政サービスの利用法や団体交渉の支援などで
サポートスタッフがつくなどメリットがありますが、すべてはあなたが
今後も在職して、職場改善をめざすという意思がある必要があります。

給料減額の違法性の法的根拠、地域ユニオンの紹介などは
下記の団体が専門的な相談に応じているようです。
http://www.rodosodan.org/
http://homepage1.nifty.com/rouben/

投稿日時 - 2009-07-21 01:57:09

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