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解決済みの質問

傷病手当金の支給について

傷病手当金について、質問させていただきます。

3年半前より心療内科に通っています。
6月8日より、抑うつ状態で欠勤しています。
退職を考えているのですが、今後傷病手当金が継続して支給される要件に該当しているのかを知りたいのです。

6/9~6/11 待機期間
6/12    不支給(有給の為)
6/13~   支給開始(欠勤扱いの為 無給)

8月26日より、有休を使い始めました。
9月15日で診断書の期限が切れます。
この日で退職をした場合、会社に在籍の最終日は有休扱いになります。
会社に在籍中の最終日が有休の場合、傷病手当金が継続して支給されなくなると聞きました。
実際には6月8日から、一度も出社していません。
有休を使った場合、労務不能とはならないのでしょうか?

調べてみても、人によって様々で本当はどうなのか
理解できていないのが現状です。
どうか皆様のお力をお貸しください。
よろしくお願い致します。
 

投稿日時 - 2009-09-08 09:33:27

QNo.5272198

すぐに回答ほしいです

質問者が選んだベストアンサー

回答#1の私の内容には、
たいへん申し訳ないのですが、誤認があったようです。

年次有給休暇により傷病手当金が出ない、という状態での退職と
退職日に労務不能でなく傷病手当金が出ない、という状態での退職と、
「出ない」理由を区別しないとならなかったようです。

したがって、回答#1の私の内容は、一部誤りがありますので、
以下、根拠を示しつつ、訂正・修正させていただきます。

さて。
まずは繰り返しますが、退職後の傷病手当金の受給は、
健康保険法第104条による「継続給付の定め」が根拠です。

要件:

 資格喪失日(退職日の翌日)の、その前日(退職日当日)までに
 継続して(1日の途切れもなく)1年以上の被保険者期間があって、
 その資格を喪失した際(退職日翌日)に
 傷病手当金を受けていること(つまり、引き続き労務不能なこと)

一方、健康保険法第108条には、以下のような定めがあります。

受給権の停止:

 疾病にかかり、負傷した場合において
 報酬の全部又は一部を受けることができる者に対しては、
 これを受けることができる期間は、傷病手当金を支給しない。
 但し、その受けることができる報酬の額が、
 傷病手当金の額より少ないときは、その差額を支給する。

これは、どういう場合に「出ない」かという定めと言えますが、
受給権の停止(一時的な停止)を定めたものです。

一方、年次有給休暇との絡みは、
昭和27年6月12日付けの保文発第3367号通知により、
以下のように解釈することとなっています。

 退職日に年次有給休暇を取得したり、
 会社の福利厚生により報酬の全額が支給されるなどして、
 退職日において傷病手当金の支給が停止されている場合であっても、
 法第108条の定めによる停止は、
 ただ単に、受給権の停止に過ぎず、受給権そのものの喪失ではない。
 したがって、法第104条による「受けていること」とは、
 退職日に年次有給休暇を取得した場合であってもあてはまる。

 すなわち、年次有給休暇を取得して退職しても、
 傷病手当金の継続給付に該当するものとする。

要するに、
報酬と傷病手当金とを比較して「出ない」としているだけで、
ほんとうにそっくり「出ない」ようになる「受給権の喪失」ではない、
ということになります。

結局、退職日に【一見同じ「有給」】であっても、
実際に出勤して報酬を受け取ってしまうとアウトで、
年次有給休暇だったらセーフ、というのが、
正しい回答だった次第です。

退職日に出勤してしまうと、
その退職日は労務不能な状態ではありません。
そして、その日の傷病手当金は支給されません。
このとき、「傷病手当金を受けている」状態のままで退職する、
ということにならなくなってしまうのはわかりますか?
言い替えると、労務不能のままでの退職ではなくなってしまう‥‥。
つまり、このときのみに、
結果として、傷病手当金の継続給付の権利を喪ってしまうのでした。

ということで、以上です。

非常にややこしいですね‥‥。
本職でも間違えやすい所かもしれません。
 

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投稿日時 - 2009-09-09 00:59:41

お礼

回答ありがとうございました。

二度に渡り、説明をしていただき大変勉強になりました。
退職日に有休を使用して、労務不能状態であるのと
出勤して労務可能であることの違いがわかりました。
そして傷病手当金の継続支給に要件が違ってくるという点が
理解できました。

親切な説明をありがとうございました。

投稿日時 - 2009-09-09 20:34:25

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回答(4)

はじめまして、よろしくお願い致します。

>会社に在籍中の最終日が有休の場合、傷病手当金が継続して支給されなくなると聞きました。
実際には6月8日から、一度も出社していません。
有休を使った場合、労務不能とはならないのでしょうか?

有給を使った場合は、会社から給料を貰っているので疾病手当ての待機期間(4日以上の無給)となりません。

有給を全部使いきって、欠勤して待機期間を経過後に疾病手当ての流れです。

本来、疾病手当て金は会社に復帰する前提に出すので退職を考えていると口が裂けても言ってはいけないです。

疾病手当ての決定が確実でなくなるのです。(会社に所属している社会保険組合からの援助でなりたっているのです)

下記サイト参考に勉強して下さい。

参考URL:http://homepage2.nifty.com/nande-nanda/sub02a.html

投稿日時 - 2009-09-09 14:48:32

お礼

回答ありがとうございました。

サイトも参考にさせていただきました。
会社を休んでいる途中で有休が増え(7月に付与)、
6月~7月は有休がのこっていなかったため、使用できませんでした。

退職を考えているというのは、
これ以上休んだら会社側から、退職してほしいと言われるだろうなと思い、それなら自分から言ったほうがよいのかなと思ったからです。
仕事は辞めたくないですし、もちろん会社には言ってません。

ありがとうございました。

投稿日時 - 2009-09-09 20:26:35

ANo.2

傷病手当金を受給するためには、まず3日連続して休職します、これを待期期間といってこの3日間は傷病手当金は支給されません。
そして次の4日目から傷病手当金が支給されることになります。
もちろんこの期間に対する質問者の方が就労不能であるという医師の意見書が必要です。
またこのように傷病手当金を支給されているあるいは支給される条件が揃っているなら、その状態で退職すればその後も医師の就労不能と言う意見書があれば継続給付といって傷病手当金が支給されます(期間は最初に支給されてから1年6ヶ月です)。

>この日で退職をした場合、会社に在籍の最終日は有休扱いになります。
会社に在籍中の最終日が有休の場合、傷病手当金が継続して支給されなくなると聞きました。
実際には6月8日から、一度も出社していません。
有休を使った場合、労務不能とはならないのでしょうか?

こういう質問の回答で多い間違いは、有給であるとと就労不能であることをごっちゃにしていることです。
有給であることは就労不能ではない、就労不能であるためには無給でなければならないというのは間違いです。
ですから有給休暇で休んだ場合に、有給であるが就労不能であるということも当然ありうるわけです。
ですから有給休暇で休んで傷病手当金が支給されないのは有給であると就労不能とされないからではなく、有給であっても就労不能であるが多くの場合有給の金額が傷病手当金の日額を上回っているからに過ぎません。
つまり有給休暇を使っても就労不能にはなります。

>調べてみても、人によって様々で本当はどうなのか
理解できていないのが現状です。

それだけ間違いが多いということでしょう。

投稿日時 - 2009-09-08 16:15:08

お礼

回答ありがとうございました。

在籍最終日が就労不能であるかどうかが
傷病手当金の継続支給に必要な要件なのですね。
わかりやすい説明をありがとうございました。

投稿日時 - 2009-09-09 20:18:44

退職後の傷病手当金の受給は、
健康保険法第104条による「継続給付の定め」が根拠です。

要件:
 資格喪失日(退職日の翌日)の、その前日(退職日当日)までに
 継続して(1日の途切れもなく)1年以上の被保険者期間があって、
 その資格を喪失した際(退職日翌日)に
 傷病手当金を受けていること(つまり、引き続き労務不能なこと)。

つまり、「引き続き労務不能」という箇所がポイントで、
無給のまま欠勤している状態で退職してしまう、ということが
とても大事です。

退職日に引き継ぎやあいさつで出てしまって給与を受けたときや、
同じく、退職日に有休を使って給与を受けたときは、
給与というものは労務の対価として支払われるものですから、
労務不能とは認められない、となってしまうのです。
(たった1日ですが、実に大きいですよ。)

ということで、もはや有休は使わず、
無給の欠勤の状態のままで、退職してしまって下さい。
(退職日前の被保険者期間が1年以上、ということが大前提。)

6月12日から支給対象(但し、6月12日は有休のため不支給)、
ということになるので、
そこから1年6か月、来年の12月11日までが支給対象期間です。

8月26日から9月15日の有休、ですが、
少なくとも、9月15日は、絶対に有休にしてはなりません。
また、この期間を有休にすることで、
「退職日前、労務可能にもかかわらず休んでいた?」とされかねず、
有休消化のためとはいえ、この期間の有休はおすすめしません。

とにかく、「労務不能」による「欠勤」「無給」がポイントです。
そこを踏まえて判断なさって下さい。
 

投稿日時 - 2009-09-08 10:48:10

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