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解決済みの質問

就業規則

私の会社は、30年前ぐらいに、就業規則が作られています。その内容が、労働基準監督署に届けてあります。ところが12年前に、社長が亡くなり、長男が名ばかりの社長になり、次男が実際の運営をするようになりました。その時に、給料の支払方法や定年の年齢の変更をしましたが、どうも、就業規則の変更を、届け出ていないようです。以前の定年は65歳、今は60歳、などですが、もし裁判等で争う場合、届出のある就業規則が有効か、あるいは、12年前に、変更したが届けていない規則で、給料等を12年ももらっているので新しいほうが、有効になってしまうのか、教えてもらいたいのですが、よろしくお願いします。

投稿日時 - 2003-07-20 05:50:23

QNo.606081

暇なときに回答ください

質問者が選んだベストアンサー

無届けの就業規則が法的に有効かどうかは、相反する2つの判例が有り、訴訟を起こした場合は、裁判所の判断で違ってくると思います。

又、変更後の就業規則が無届けであっても、社員に周知徹底されていて、それによって給料などが支給されていれば、有効なように思います。

参考urlをご覧ください。

参考URL:http://ha8.seikyou.ne.jp/home/syoki/masaki/roukiQA/roukiQA035.html

投稿日時 - 2003-07-20 06:20:29

お礼

早々の回答ありがとうございました。

投稿日時 - 2003-07-20 17:28:05

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回答(2)

ANo.2

就業規則が何によって効力が生じるのかの問題ですね。

労働基準監督署への届出は効力要件ではありません。届け出ていないことで使用者が責任を問われることはありますが、届け出ていないことで就業規則が無効になるものではありません。就業規則は、労働契約の要素を明記したものであって、使用者が定めて契約内容として従業員に周知させるべきもので、それを満たしていれば効力を否定する必要が無いからです。

一方、三六協定のような労基法の就業時間に関する定めを超えて時間外労働をさせるための労使協定などは、労基署への届け出が効力要件となっています。

このため、就業規則の内容のうち労使協定の届け出を要する部分については労基署への届け出をもって効力が生じ、これを要しないものについては従業員への周知義務を履行した時点で効力が生じることになります。

投稿日時 - 2003-07-20 12:54:19

お礼

ありがとうございました。

投稿日時 - 2003-07-20 17:29:12

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