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締切り済みの質問

民法、労基法、就業規則について質問です。

先日上司に退職をする旨と次が決まっている事を伝えました。
その時に上司からは「在職中の転職活動は上司の許可が必要。君のやったことは就業規則違反。退職するしお互い時間の無駄だから何もないけど懲戒解雇にするケースもある。」と言われました。
私は「就業規則よりも法律が優先権では?」と言いましたが上司は「就業規則が優先」と言っていました。勿論会社の人間は自分に有利な発言しかしないでしょうから信用はしてませんが。
わからないのは就業規則の立ち位置です。法律のほうが就業規則より上だと聞きましたが実際はどうなのでしょうか?就業規則を破った場合、法的な罰則はあるのでしょうか?
また、法律のほうが優先なら就業規則なんて守らなくていいと言うことなもなりますよね?道義的な話を抜きにしたら。破ってもいいルールの存在意義はなんでしょうか?
法律に詳しい方、回答お願いします。

投稿日時 - 2015-09-09 14:19:53

QNo.9044795

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回答(9)

ANo.9

もちろん就業規則よりも法律が優先します。しかし、法の優先順位を争う問題ではありません。就業規則が法律に則ったものであれば就業規則で判断されます。法律に反して作成された就業規則は無効です。

しかし、法律の許容範囲で就業規則は作られていると思いますので、上司のいうことは筋が通っています。確認の為に、就業規則が法律に違反した物でないかどうかを調べてみられては如何でしょうか。

投稿日時 - 2015-09-09 16:34:42

補足

回答を見ていると人によって意見が違いますね。
もしかしてここは法整備が十分にされていないのでしょうか?

法律に違反していなければと言いますが何をもって違反とするかがわかりません。
例えば退職の際に1か月前に申告という規則を無視して2週間前に退職届を提出したとします。企業が1か月前に申告という規則だから2週間後の退職は駄目と言ったとします。この場合、民法を無視してるわけですから違反ということになるんですか?

就業規則が法を守って作られていたとして、それを破ったらどうなりますか?

投稿日時 - 2015-09-09 17:10:10

ANo.8

すいません・・言葉たらずのようでした

>規則内での罰則というのは例えばボーナス、給料の減額、降格とかですよね?就業規則を破った場合、今回のような無断の転職活動の場合に上司が言ったような懲戒解雇ということはできるのでしょうか?

そもそも、「在職中の転職活動は上司の許可が必要。」という就業規則は正当性はありません。したがってそのような不当な就業規則に基づく措置は否定されます
要は強制力ある意味での法としては、何ら効果もないですから、懲戒免職・減給などの処分は認められません。
懲戒に値する事実は別件で創作(捏造)されることに関しては、関知できませんので、そこはご理解ください。

投稿日時 - 2015-09-09 15:50:47

ANo.7

>在職中に転職活動したら解雇ってそれはそもそも無効ではないですか?
>懲戒解雇って企業だけでできるものじゃありませんよね?

自分で調べる気はないんですね。
遠回しに何も知らなくてもこれはないでしょと書いたつもりなんですが。

申し訳ないですが、私の回答はこれまでです。
納得いかない点がありましたら、私のプロフィールをご確認頂ければと思います。

投稿日時 - 2015-09-09 15:37:10

ANo.6

「もし懲戒されたら、不服として裁判に訴えることができる。そのときに法律を使える。だから法律と矛盾する就業規則は意味がないんだ」という理屈じゃないかと思います。

労働基準監督官の方の個人blogに経営者の方と話をしたときのレポートを掲載していたのでそれを診て上記のように解釈しました。
http://makoyan.seesaa.net/index-3.html

ルールについて相談するなら労働局だと思います。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

投稿日時 - 2015-09-09 15:31:58

ANo.5

詳しいほどでもないですが、一般レベルの事は知っていますし、簡単に知ることも出来ると思いますよ。

まず、気になったことが1つ。
就業規則は確認しましたか?

就業規則を確認する権利があなたにはあります。
就業規則を上司が正しく理解していなかったり、自分に都合の良い解釈をしてあなたに話した可能性がありますね。

就業規則は、労働基準法第89条の規定により管轄の労働基準監督署長に届けなければならないことになってます。
常時従業員が10人以上の場合に限りますが、就業規則の話が出ているのでこの要件は満たしていると言うことでしょうね。

だから、と言えるかはわかりませんが、法律から逸脱したような就業規則はなかなかないんじゃないかと思いますね。

懲戒解雇は基本的には会社に対して著しく損害を与えたり、名誉を傷つける等の場合なので、その程度の事で懲戒解雇となるとは考えづらいですね。

懲戒解雇となる場合は、
就業規則に明確に、『在職中に転職のための就職活動を行った場合には懲戒解雇とする』としてある場合だけです。

懲戒解雇に関する就業規則の拡大解釈は認められない判例もあるようです。

投稿日時 - 2015-09-09 15:19:11

補足

法律が優先と聞いていたので就業規則はあまり見てませんね。見たとしても守るつもりはありませんでしたし。
上司から就業規則に書いてあると言われた時も「で?」って感じでしたね(笑)

在職中に転職活動したら解雇ってそれはそもそも無効ではないですか?
懲戒解雇って企業だけでできるものじゃありませんよね?

投稿日時 - 2015-09-09 15:28:30

ANo.4

>私は「就業規則よりも法律が優先権では?」と言いましたが上司は「就業規則が優先」と言っていました。勿論会社の人間は自分に有利な発言しかしないでしょうから信用はしてませんが。

残念ながら、上下優劣は日本の労働訴訟では明確ではありません
もっと言えば、労働者という概念に該当しない役職の存在もあるので厄介な話です
なお、上司の言い分は、労働法以前に職業選択の自由の人権領域として正当性がありません。

ただ、基本、就業規則は労働法に矛盾してはなりません。しかし、労働環境及び経営環境を総合的に鑑みての労働訴訟判例も相応にあります

>就業規則を破った場合、法的な罰則はあるのでしょうか?

法的な、という意味次第です。いわゆる国家が処罰する類のものはありませんが、規則内での処分はあります

>また、法律のほうが優先なら就業規則なんて守らなくていいと言うことなもなりますよね?

優先であるだけで守らなくて良いという話にはなりません

>道義的な話を抜きにしたら。破ってもいいルールの存在意義はなんでしょうか?

ルールを破ることによる罰則なりのペルナルティを承知して行われるものに関しては、無意味です。そもそも、法律というのはそういう覚悟のある人間には無意味なものです
死刑になる覚悟のある人にとって死刑は抑止力にはならないのは仕方ない話ですから

投稿日時 - 2015-09-09 15:16:31

補足

規則内での罰則というのは例えばボーナス、給料の減額、降格とかですよね?就業規則を破った場合、今回のような無断の転職活動の場合に上司が言ったような懲戒解雇ということはできるのでしょうか?

確かに罰則を恐れない人間にルールは無意味ですね。私は法的な罰則は恐れますが辞める身で退職金もないので会社内での罰則等怖くありません。

投稿日時 - 2015-09-09 15:24:13

優先順位としては

1、労働基準法
2、労働協約
3,就業規則
4、労働契約

だと思います。
ただ、労働基準法は最低限のことしか決めていないので
ボーナスは、必ず出しなさい・・・とは決めておらず
出すも出さないも勝手に決めなさい。
でも出すのならば、しっかと就業規則に明記して守りなさい。
みたいになっていて、そういう場合は
就業規則が優先します。

破ってもいいルールではなくて、最低限のルールです。
それ以上下は無いのだから、下回るのならば無効ですよ!
な感じです。
労働基準法が最低限のルールなので、それを上回らなければなりません。
上司は、違う意味で上回っているので
それは通用しませんよ!無効ですよ!権利の乱用ですよ!
と、誰からも判断されます。

投稿日時 - 2015-09-09 14:52:42

補足

では今回のようなケースは破っても平気ということですよね?謝らなくて良かったです。
退職する際とかも1か月前とか記載があっても無視して大事なんですね。

投稿日時 - 2015-09-09 15:11:15

ANo.2

> 私は「就業規則よりも法律が優先権では?」と言いましたが

「在職中に転職活動してOK」なんて法律は無いと思いますが。
公務員だったら、職務専念義務でむしろ禁止されていますし。
憲法で職業選択の自由があるからって、転職するのは自由だがそのための就職活動は別の話ですから、上が認められる訳でもないし。

まぁ、会社のPCで転職情報集めたとかでなければ、職務時間でなくて帰宅後の自由な時間に転職活動しましたって話にすれば、問題ないと思いますが。


> わからないのは就業規則の立ち位置です。

法律で面倒見られないような細かい事は、就業規則定めるようにって決められています。

労働基準法
| (作成及び届出の義務)
| 第89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

で、厚生労働省が提示している、モデル就業規則でも、職務専念は謳われていますし。

モデル就業規則について |厚生労働省
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

| (服務)
| 第10条 労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の
| 指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。
| (遵守事項)
| 第11条 労働者は、以下の事項を守らなければならない。
| (1) 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。
| (3) 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。

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> また、法律のほうが優先なら就業規則なんて守らなくていいと言うことなもなりますよね?道義的な話を抜きにしたら。破ってもいいルールの存在意義はなんでしょうか?

例えば、営業とか塾の講師とか特定の顧客と関連が深い業種の場合、退職後の一定期間は同業他社に就職する事を禁止するって、競業避止義務を課せられる場合があります。
これは憲法の保証する「職業選択の自由」に反しますが、一定の条件の下に認められています。
理由としては、会社としての利益を保全するためなど。

ルール破って同業他社に就職する自由はもちろんありますが、古来から「自由」には「責任」が伴う事になってるので、損害賠償請求を受けたってのは顧客情報を持ち出したとかのよっぽど悪質な場合ですが、そうでなくとも退職金の減額なんかで責任取る事になるって判例はあります。


事前にルールを設置して、それを周知、啓蒙しとく事で、結果的にルール破られた場合にも、裁判なんかで責任の所在が明確になり、より重い責任を負わせることが出来るようになります。
あるいは、ルール設置していなくて、「聞いていなかった」「知らなかった」「ルール設置してないのが悪い」なんて言い訳させないためとか。

投稿日時 - 2015-09-09 14:44:07

補足

法律に在職中の転職活動は禁止という項目がないなら就業規則に書いていても守る必要は無いという意味です。
公務員は禁止されているんですか?それは法律で?
転職活動は全て業務時間外にやってます。

就業規則はよほど重要な立場にいる場合を除き、破っても特に弊害はないんですね。
競業避止義務にしてもメーカーの研究職とかにいない限り有効にはならないでしょう。

投稿日時 - 2015-09-09 15:18:48

ANo.1

>在職中の転職活動は上司の許可が必要
こんなことがあるわけありません。
仮に、会社を辞めた後にしか転職活動をしなければいけないならば、辞めてから次が決まるまでの間、不安定な生活を強いられることになります。
法律では「職業選択の自由、即ち退職の自由」があるので、それに伴う活動に対して、正当な理由なしに制約を加えることは許されません。
就業規則違反の懲戒解雇の件ですが、懲戒解雇という重い処罰は、会社に対して著しい損害を与えた場合、会社の名誉を傷つけた場合などに限られます。
この転職活動において、正業を怠ったりミスを犯したり、何らかの損害を与えたならば、上司の言う懲戒の対象ともなり得ますが、そうでない限りは懲戒の対象とはなりません。

>法律のほうが優先なら就業規則なんて守らなくていいと言うことにもなりますよね?
就業規則というのは、会社の中で仕事をする上でのルール・規範のようなものです。
それはその職場の実体に即した内容となっているので、いわゆる一般の法律とは別次元のものです。
例えて言えば、交通ルールを守って車を運転・出社しているが、会社では無断欠勤ばかりしている・・・こういう人は、国民としては罰せられませんが、会社で働く人間としては無用ということです。

投稿日時 - 2015-09-09 14:36:44

補足

やはり会社の人間が言うことは信用できませんね・・・
自分に都合のいいほうに私を騙そうとしてるのか、そもそも知識として知らないのかわかりませんが。
損害を与えたりとかは全くしてないので懲戒解雇の心配もありませんね。

投稿日時 - 2015-09-09 15:31:57

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